Cas d'entreprise
Boîte à outils
Dans cette entreprise, filiale d'un grand groupe mondiale, les réorganisations se succèdent et entrainent un sentiment d’insécurité au sein des équipe de travail. Une longue période de grève, une année auparavant a fragilisé le contexte environnemental mais aussi les relations au sein de l'entreprise. Afin d’accompagner la réorganisation, l’entreprise a fait appel à ABSILIA dans le cadre de la prévention tertiaire en installant une consultation de soutien psychosocial auprès des salariés.
- Évaluer les pratiques managériales au sein de la ligne de production et de maintenance opérationnelle.
- Étudier le mode de fonctionnement actuel.
- Établir des préconisations et un plan d’actions réaliste et durable.
Un Comité de pilotage composé du Médecin du travail, du responsable des opérations et du responsable de l’efficacité organisationnelle a été constitué afin de mener à bien cette intervention dans un esprit participatif et coopératif. Le lien était maintenu avec les représentants syndicaux afin de les informer.
Une série d’entretiens individuels a été mené afin de recueillir les données représentatives de l’ensemble des professionnels sur la base de notre outil le Baromètre de la Dynamique psychosociale. L’évaluation des pratiques managériales a été analysée à partir d’une grille d’évaluation comportementale.
Suite à l’analyse des données recueillies le cabinet ABSILIA a proposé une restitution préalable du diagnostic et de ses préconisations au Copil et une à l’ensemble de l’équipe.
- Les thématiques principales qui sont ressorties sont les suivantes :
- Fort investissement dans le travail où le compagnonnage et le sentiment de progression sont des facteurs motivationnels, un environnement de travail structuré et qui s’appuie sur une compétence technique et une opérationnalité de l’encadrement de proximité,
- un climat social dégradé suite à un manque de communication, un affaiblissement des échanges, un manque de confiance réciproque entre les membres de l’équipe.
- Un hypothétique « effet génération » qui produit des différences de comportement et des facteurs motivationnels différenciés : la recherche de challenges, le besoin de comprendre, que le travail ait un sens.
Suite à ce diagnostic des préconisations ont été faites dans l’optique d’une prévention primaire et secondaire:
- Maintenir et développer l’implication des professionnels à travers la mise en place d’un groupe de travail sur les valeurs professionnels.
- Renforcer les relais managériaux.
- Instaurer des temps de partage collectifs.
- Accompagner le manager dans son mode de communication et de management sur la thématique « Pouvoir et coopération ».
- Mener des groupes de travail sur la cohésion d’équipe et la communication auprès de l’ensemble de la ligne.
- Valoriser et reconnaître verbalement l’efficience de la ligne.
- Poursuivre les actions menées sur la maturité d’équipe (soutien et entraide) et aider à prendre conscience de l'instauration d'une compétence collective au sein de la ligne.
- Par l’intermédiaire des groupes de travail, réfléchir aux valeurs communes et établir un consensus de « savoir-être ensemble ».
L’objectif étant d’introduire une meilleure coopération et collaboration en recréant une relation de confiance. Deux journées de travail et de réflexion sur ces préconisations ont permis la mise en place d’actions de suivi dans le cadre de la prévention. L’objectif était de diffuser un langage commun entre l’encadrement et l’équipe opérationnelle afin d’amener l’équipe à modifier sa posture, et au management de développer de nouvelles approches managériales afin d’inciter chacun à collaborer et renforcer les motivations individuelles et collectives.
Au niveau des actions de prévention secondaire les axes suivants ont été travaillés. Les équipes ont développé leur capacité à collaborer. Elles ont établit des principes de vie et de fonctionnement au travail en élaborant une charte de valeurs co signée par l’ensemble de la ligne et du management.
Un travail sur la co-responsabilité professionnelle et une reconnaissance de la compétence collective a été mis en place par le responsable des Opérations. Le terme de communication circulaire a émergé des échanges comme visée et objectif à atteindre dans leur manière de réguler les relations. Un accompagnement spécifique a été proposé aux managers opérationnels et au chef de ligne.
L’équipe a retrouvé un équilibre relationnel et un mieux-être au travail dans une ambiance plus sereine et elle reste vigilante afin de préserver cette situation. Au niveau de la prévention primaire, pour l’ensemble de l’entreprise, ce travail est vécu comme une initiative pilote et il est prévu que d’autres lignes engagent une réflexion similaire.
L’établissement compte développer, ligne par ligne, des analyses reposant sur le même protocole de mise en place de manière systématique d’une compétence collective effective. C’est une position où sont travaillés ensemble formation et organisation avec la participation des équipes et leurs managers.
L'aract vous accompagne
Nous suivre
