Cas d'entreprise
Boîte à outils
Le laboratoire est isolé du siège, emploie des chercheurs et techniciens locaux. Le directeur a une gestion paternaliste de ses employés du site. Il n’y a pas représentants de salariés. Ces derniers se sentent exclus et développent une stratégie de renforcement mutuel sans réelle communication avec l’extérieur. Le projet de fermeture a eu des impacts importants sur les conditions de travail des salariés : La manière dont a été géré le projet par la Direction a renforcé le sentiment d’isolement de ces salariés ; le manque de visibilité sur l’activité à venir ne leur permettait pas de se projeter ;le besoin de reconnaissance en tant que personne a été très fortement entamé par le fait que les salariés se sentent pris pour « quantité négligeable » ;malgré une problématique commune de perte d’emploi, la période transitoire est vécue différemment en fonction des âges, statuts d’emploi et situation familiale. Il est nécessaire de prendre en compte ces différences ; l’absence d’information fiable sur les scénarios futurs met les salariés face à de nombreuses incertitudes sur leurs projets professionnels et personnels entraînant une démobilisation progressive. Enfin le collectif qui était un des leviers pour se protéger des tensions tendait à s’effriter.
Intégrer une dimension « prévention des risques » dans le cadre d’une fermeture programmée de site.
Permettre aux acteurs de pouvoir à nouveau se projeter en les réintégrant dans le processus
Analyse de la demande ; Mise en place d’un comité de pilotage ; Analyse documentaire ; Entretiens semi directifs ; Entretiens collectifs ; Observation de l’activité suivie d’entretiens avec une population de techniciens et de chercheurs ; Rédaction du diagnostic socio organisationnel suivi de préconisations ; Restitutions. Les préconisations ont été de: Mettre en place une véritable politique de gestion des ressources humaines ; Permettre à chacun en fonction de sa situation particulière de se projeter dans l’avenir ; Associer et informer le plus en amont les salariés aux changements qui les impactent ; Mettre en place un « correspondant des IRP» issu du site qui participerait en tant qu’invité aux réunions du CE et du CHSCT ; Clarifier les circuits d’information sur le plan des conditions de travail et des mesures sociales ; Préciser les responsabilités et prévenir les risques ; Rappeler le rôle de l’employeur en matière de prévention des risques et de promotion de la santé au travail ; Impliquer localement le CHSCT dans le cadre de ses missions et prérogatives ; Mettre en place un plan de prévention des risques ; Associer le service de santé au travail ; Travailler en concertation avec les équipes sur la problématique de la charge de travail ; Faire un point sur la charge de travail, la répartition des charges associées, les échéances des planning projet et le besoin éventuel de ressources supplémentaires ; Améliorer la communication du groupe ; Assurer la sécurité des lieux et des hommes ; Clarifier la continuité de l’activité avec les équipes supports.
Nous avons restitué notre diagnostic auprès du CHSCT de l’entreprise, puis auprès des salariés. Effets observables : L’ensemble des préconisations ont été prises en compte par l’entreprise. Les salariés et le directeur du site ont pu réinvestir un projet. Le site et les salariés, toujours opérationnels et mobilisés ont été repris. Et il n’y a pas eu à de problèmes de sécurité dans ce site « sensible ».
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