L’amélioration de la situation des seniors sur le marché du travail est une priorité sur le long terme des politiques de l’emploi. En effet, elle permet de garantir notre système de retraite, d’améliorer la compétitivité des entreprises par une meilleure intégration de toutes les générations dans l’emploi, et de lutter contre le chômage de longue durée.
Les évolutions démographiques et les départs massifs à la retraite confrontent les entreprises à la question de la gestion des compétences et notamment à la transmission des savoir-faire. Certaines entreprises sont particulièrement concernées par ces évolutions, en particulier celles dont les effectifs en deuxième partie de carrière ou en fin de carrière sont importants. Ce guide méthodologique a pour vocation de répondre aux besoins de ces entreprises à travers un apport de repères, de méthode et d’outils dédiés aux entreprises.
Suite au cadre réglementaire relatif au contrat de génération, toutes les entreprises de 300 salariés et plus doivent être couvertes par un accord ou à défaut, par un plan d’action contrat de génération. Les entreprises de 50 à 299 salariés sont quant à elles encouragées à engager une démarche active de gestion des âges afin de favoriser l’intégration durable des jeunes dans l’emploi, le maintien en emploi des seniors et la transmission des savoirs et des compétences.
Afin d’identifier et de mettre en œuvre les mesures favorisant une gestion active des âges, la production d’un diagnostic représente une étape incontournable.
Pour faciliter la réalisation de cet état des lieux, l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) propose un outil Excel permettant aux entreprises de réaliser un état des lieux quantitatif et des croisements d’indicateurs selon les exigences du contrat de génération.
Sa particularité ? L'approche par les populations au travail.
Comment élaborer un accord ou un plan d’action ? Quelles sont les obligations légales en sur les champs de l’égalité? Quel est l’intérêt de négocier un accord ? Quel est le rôle du dirigeant et des représentants des salariés ?
Afin de répondre à ces questions, le Plan pour l’Egalité d’accès à l’emploi et dans le travail en Ile-de-France a conçu un module d’information à destination des négociateurs de l’entreprise.
Obligation de l’employeur de protéger la santé physique et mentale et la sécurité des travailleurs (art. L.4121-1 du Code du Travail)
Le rapport du Collège préconise de mettre en place des indicateurs nationaux pour suivre six types de facteurs de risques psychosociaux au travail :
Ces plans d'action reposeront sur une phase de diagnostic associant les agents et qui devra intégrer les DUERP.
Le CHSCT sera associé à chaque étape de l'élaboration du diagnostic à la mise en oeuvre du plan d'action. Des formations spécifiques à destination des encadrants, des membres des CHSCT et des agents exerçant des fonctions en matière de prévention seront organisées, ainsi que des formations de sensibilisation à l'attention des agents.
