Comment évaluer les facteurs qui pèsent sur le bien-être des salariés en évitant les idées reçues, les idéologies infondées voire les contrevérités ? De quels indicateurs se doter pour poser un regard objectivé sur l’état des salariés ? Comment agir au sein des organisations pour avancer à bon escient sur le sujet ?
L’Anact préconise de réaliser un inventaire des espaces de discussion existant dans l’entreprise avant de décider d’en créer de nouveaux. Il est possible par exemple que les réunions d’équipe puissent répondre aux critères d’un EDD, moyennant quelques aménagements.
Un EDD est un lieu d’échanges sur le travail entre salariés, qui doit donner lieu à un compte rendu rédigé par eux et déboucher sur des actions concrètes.
D’après les témoignages recueillis, l’étude conclue que « le choix de mettre l’homme au cœur de la stratégie constitue un puissant levier d’engagement des salariés et d’innovation, même si cela ne les met pas à l’abri des difficultés. » Mais il faut pour cela une réelle implication du dirigeant.
Pour les partenaires sociaux, « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ». Selon Hervé Lanouzière, directeur de l’Anact, l’ANI sur la qualité de vie au travail est un accord exploratoire qui invite à expérimenter des pistes et à trouver un espace de liberté. Il n’impose rien mais décrit sur quels thèmes les partenaires sociaux peuvent négocier.
La prévention des risques et la réduction des maladies professionnelles dans les établissements de santé et médico-sociaux est une action majeure du Plan Régional de Santé Travail en Île-de-France (2011-2014). Afin de permettre aux établissements d’améliorer et approfondir eux-mêmes la prise en charge des risques professionnels, un guide d’aide à l’évaluation des risques en milieux de soins est proposé.
Afin d’identifier les mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent élaborer un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Cette fiche pratique reprend l’ensemble des éléments devant figurer dans ce rapport.
Afin d’avoir toutes les cartes en main pour réussir une négociation en matière d'égalité, le site du Plan pour l’Egalité d’accès à l’emploi et dans le travail en Ile-de-France propose une boite à outils en ligne. Celle-ci présente un rappel exhaustif sur les obligations légales (documents de référence à l’appui), l’intérêt de négocier avec les enjeux économiques, sociaux et humains ainsi que le rôle du dirigeant et des représentants du personnel.
La négociation sur l’égalité professionnelle et salariale s’appuie sur le diagnostic (RU ou RSC) pour aboutir à un accord suite à la discussion entre les parties. A défaut d’aboutir à un accord, l’employeur reprend le plan d’action du rapport unique qui constitue le Plan d’action unilatéral. L’accord doit porter au moins sur 3 des 9 domaines, choisis pour élaborer le diagnostic de l’entreprise. Afin de faciliter la rédaction de l’accord, cette fiche pratique propose une trame reprenant les principaux éléments faisant l’objet de la négociation.
