Outils / méthodes

La prévention des risques professionnels s’exerce principalement par une sécurité au travail très opérationnelle et d’application règlementaire et technique. Tous les établissements rencontrés sont convaincus que la perte de la santé au travail a une incidence sur la qualité des soins, le service rendu et a un impact financier direct. Cette préoccupation est partagée entre la direction, les acteurs dédiés de la prévention, l’encadrement et les CHSCT. Les établissements sont dans l’action mais ont besoins d'organisation et de formalisme : programmation et suivi des actions.

Les établissements de santé d'Ile de France ont mis en place le document unique d’évaluation des risques de manière hétérogène.. Or, au delà du  respect des obligations réglementaires, l’enjeu de ce document est de formaliser une démarche de référence en matière de prévention des risques. Cette démarche permet d'animer au quotidien  la politique de prévention définie par l'établissement.

Ce guide de l’INRS est destiné aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), afin qu'ils disposent des connaissances nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

Cette fiche de sensibilisation décrit deux des principaux facteurs de pénibilité auxquels sont confrontés les pâtissiers et leurs salariés :

• les postures pénibles
• les gestes répétitifs.

Elle explique comment réduire leurs effets de manière simple et pédagogique. 

Elle décrit  les moyens dont disposent les pâtissiers pour réduire la pénibilité tout en améliorant la productivité, notamment en matière :

Cette fiche de sensibilisation décrit deux des principaux facteurs de pénibilité auxquels sont confrontés les boulangers et leurs salariés :

• les postures pénibles
• les gestes répétitifs.

Elle explique comment réduire leurs effets de manière simple et pédagogique. 

Elle décrit  les moyens dont disposent les boulangers pour réduire la pénibilité tout en améliorant la productivité, notamment en matière :

Depuis la loi du 1er mars 2013 relative au contrat de génération, toutes les entreprises de 300 salariés et plus doivent être couvertes par un accord ou à défaut, par un plan d’action contrat de génération. Les entreprises de 50 à 299 salariés sont quant à elles encouragées à engager une démarche active de gestion des âges afin de favoriser l’intégration durable des jeunes dans l’emploi, le maintien en emploi des seniors et la transmission des savoirs et des compétences.

Avec le contrat de génération, les entreprises ont pris conscience de la nécessité de développer la solidarité entre les générations et se sont également rendu compte du savoir-faire à mobiliser. Dans ce cadre, les acteurs du plan départemental Toutes les Générations en Entreprise, porté par la DIRECCTE du Val d’Oise ont travaillé à l’élaboration d’un référentiel de compétences intergénérationnelles.

L’amélioration de la situation des seniors sur le marché du travail est une priorité sur le long terme des politiques de l’emploi. En effet, elle permet de garantir notre système de retraite, d’améliorer la compétitivité des entreprises par une meilleure intégration de toutes les générations dans l’emploi, et de lutter contre le chômage de longue durée.

Les évolutions démographiques et les départs massifs à la retraite confrontent les entreprises à la question de la gestion des compétences et notamment à la transmission des savoir-faire. Certaines entreprises sont particulièrement concernées par ces évolutions, en particulier celles dont les effectifs en deuxième partie de carrière ou en fin de carrière sont importants. Ce guide méthodologique a pour vocation de répondre aux besoins de ces entreprises à travers un apport de repères, de méthode et d’outils dédiés aux entreprises.

Suite au cadre réglementaire relatif au contrat de génération, toutes les entreprises de 300 salariés et plus doivent être couvertes par un accord ou à défaut, par un plan d’action contrat de génération. Les entreprises de 50 à 299 salariés sont quant à elles encouragées à engager une démarche active de gestion des âges afin de favoriser l’intégration durable des jeunes dans l’emploi, le maintien en emploi des seniors et la transmission des savoirs et des compétences.