L’entreprise exploite le réseau de transports d’une grande agglomération dans le cadre d’une délégation de service public d’une durée de 30 ans. Le réseau comprend deux lignes de Métro, 3 lignes de Bus guidés (TEOR), des lignes de Bus exploitées en propre ainsi que des lignes sous-traitées.
Depuis plusieurs années, de nombreux diagnostics, analyses, études pointent tous du doigt les mêmes dysfonctionnements mais ne sont pas suivis d’effets. Sur demande du CHSCT et de l’inspection du travail, la direction fait appel à une psychologue du travail, IPRP, consultante pour identifier les RPS et proposer des pistes d’actions pour réduire les dysfonctionnements repérés.
- Identifier les RPS - Proposer des pistes d'actions - Réduire les dysfonctionnements
La démarche proposée par la psychologue du travail repose sur l’analyse de la situation globale existante qui fait ressortir les points suivants : - Situations de violence et de souffrance dans les relations verticales et horizontales - Absence de reconnaissance - Peu de soutien de la part de la hiérarchie qui ne favorise pas non plus l’entraide entre collègues - Contradictions entre une prescription trop ferme de la part des responsables directs et trop faible de la part de la direction - L’absence réelle de communication entraine une perte du sens du travail - Une charge de travail accrue sans reconnaissance : absence d’équilibre entre effort et récompense - Manque de confiance dans la hiérarchie directe - Fractionnement permanent du travail, facteur de stress et pas suffisamment reconnu Au total, les agents doivent jongler entre des sollicitations d’engagement très importantes sur le plan psychique et des capacités d’action réduites : faiblesse des marges de manœuvre, surveillance accrue, difficultés de donner un sens à l’action, possibilités d’expression limitées… Pour se protéger de la souffrance qui en découle, certains salariés mettent en place des stratégies individuelles de défense: mise en retrait, perte de motivation… Pour d’autres, ce sont des stratégies collectives de défense : adhésions syndicales, constitution d’un bloc face aux responsables… Toutefois, le collectif de défense n’est pas forcément garant de la santé. Dans certaines situations extrêmes de souffrance, les défenses collectives se radicalisent et peuvent déboucher sur la violence (affiches anonymes et réponses syndicales) Dans ces conditions, si la direction reste en retrait, les décompensations peuvent s’amplifier.
A la suite d’une tentative de suicide sur le lieu de travail, un comité de pilotage, composé de représentants de la direction, de représentants syndicaux, du médecin du travail, de la psychologue du travail a été constitué. Des groupes de travail, émanation de ce comité de pilotage ont été mis en place. L’un porte sur la communication, l’autre sur l’organisation du travail. Ils sont composés tous deux de salariés volontaires appartenant à tous les services de l’entreprise et sont chargés de questionner leurs collègues sur les difficultés ressenties et de faire des propositions. Ces propositions sont débattues en comité de pilotage tous les trois mois et des actions sont menées en réponse à ces propositions. La communication horizontale et verticale est rétablie. Les salariés ont retrouvé un pouvoir d’agir au sein de l’entreprise et redonnent du sens à leur travail.