Le lancement de la démarche : sensibilisation des partenaires sociaux à la QVT

En dépit d’une demande initiale circonscrite, les attentes des différents acteurs du dialogue social vis-à-vis de l’intervention de l’ARACT étaient hétérogènes. La première rencontre avec la Direction générale, la DRH et les membres du CHSTC a mis en exergue une défiance de la part des représentants du personnel vis-à-vis des intervenants extérieurs, au regard des résultats peu probants des nombreux diagnostics produits par des cabinets conseil. Elle a également montré une DRH portant seule les questions de prévention des risques psychosociaux, de dialogue social et de qualité de vie au travail.

Les membres du CHSCT ont finalement très vite trouvé un intérêt à la démarche Qualité de Vie au Travail et aux retours d’expériences présentés, à travers trois axes principaux :

- La mise en place d’Espaces de Discussion sur le travail, en particulier dans des contextes de changements organisationnels.

- La possibilité d’une négociation articulée sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail,

- L’articulation des temps vie privée/vie professionnelle avec notamment la mise en place du télétravail.

L’orientation de la démarche vers une négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle a nécessité une nouvelle intervention de l’ARACT intégrant, cette fois, les deux délégués syndicaux, CFTC et CFE-CGC.

Parallèlement à ces actions de sensibilisation sur la QVT, la DRH a bénéficié d’un appui de l’ARACT sur l’analyse des données sociales (outil ADS), visant à alimenter l’état des lieux de la future négociation Egalité professionnelle – Qualité de Vie au Travail.

Le contexte social de l'association (3 négociations à venir : révision de la convention d’entreprise, mise en place du CSE, et égalité professionnelle et qualité de vie au travail) a encouragé l’ARACT à proposer à la structure de participer au Juridikthon 2018.

Participation au juridikthon : une problématique autour du droit à la déconnexion et de la mise en place du télétravail

Qu’est-ce que le juridikthon ?

Le juridikthon est un hackathon juridique, conçu par l’ANACT et co-piloté par un cabinet d’avocat et une ou plusieurs Universités. L’édition 2018 s’est tenue à Paris et a réuni 4 équipes d’étudiants en Master de droit social de l’Université Paris 1.

Chaque équipe d’étudiants travaille sur la problématique (le « cas ») d’une entreprise participante et est accompagnée de chargés de mission ANACT/ARACT, d’un consultant en organisation, d’un avocat en droit social. Les équipes travaillent sur une journée continue et présentent le fruit de leurs réflexions à un jury d’experts et de personnalités qualifiées.

Pour répondre concrètement aux enjeux exposés par les entreprises, le Juridikthon propose de rapprocher deux mondes traditionnellement cloisonnés : d’une part des juristes, d’autre part des spécialistes des organisations et relations de travail. Leur coopération constitue une opportunité au développement de pratiques sociales innovantes dans les entreprises.

La problématique

posée aux étudiants était la suivante : Dans un contexte de baisse des subventions publiques, la Direction des Ressources Humaines entame une négociation avec les délégués syndicaux visant à réviser la convention d’entreprise. Il s’agit notamment de :

- maîtriser la masse salariale,

- optimiser l’organisation du travail et le temps de travail afin d’améliorer la performance de la structure et la qualité de vie au travail de ses salariés.

Une réflexion sur une meilleure conciliation des temps articulée aux questions de droit à la déconnexion et de télétravail constitue un des chantiers pouvant améliorer conjointement la qualité de vie au travail et la performance de l’institution. Si les pratiques de télétravail sont aujourd’hui encore très rares dans l'association, elles sont fortement plébiscitées par les salariés. Comment mettre en place le télétravail et un droit réel à la déconnexion dans un contexte où l’organisation du travail et des temps de travail peut être source de dysfonctionnements (schémas horaires multiples, perception d’inégalités de traitement, compensation des nombreux jours d’absence par une surcharge d’activité les jours de présence, …) et où l’enjeu de performance de l’entreprise est crucial pour la préservation des emplois ?