Cas d'entreprise
Boîte à outils
Le personnel d’un site (75 salariés) est chargé d’assurer, en continu et en temps réel, le bon fonctionnement technique des installations et la sécurité des usagers, sous l’encadrement des responsables de site. Ces équipes comptent 7 à 17 personnes et exercent plusieurs métiers différents. Depuis plusieurs mois, une dégradation du climat social, des tensions entre collaborateurs et des difficultés d’organisation sont observées par différents acteurs : managers, médecin du travail, assistante sociale, IRP, salariés...
Cette situation préoccupante se traduit notamment par des arrêts de travail, des cas d’inaptitude temporaire, des plaintes de salariés quant à l’ambiance acoustique, lumineuse et thermique, des procédures d’alerte (CHSCT, DP), des départs de salariés diversement perçus par les salariés.
Les différentes actions mises en place par l’entreprise telles que : améliorations ergonomiques, prise en charge du management et des professionnels RH et médico-sociaux (travaux d’amélioration, réunions d’information, écoute, formation managériale dont sensibilisation au risque-alcool) ne permettant pas de résoudre l’ensemble des difficultés, l'entreprise a souhaité s'engager dans une démarche de diagnostic suivi d’un plan d’actions.
- Identifier les causes et les facteurs pouvant être à l’origine ou favoriser l’émergence de ces troubles.
- Etablir en quoi l’organisation et les conditions de travail mises en place localement permettent ou non de gérer ces troubles.
- Mettre en relief les ressources développées par les salariés pour anticiper les situations difficiles et y faire face et les ressources dont les salariés considèrent manquer, et parmi celles-ci lesquelles peuvent être construites par chacun, par le collectif de travail ou par le management/la RH/le CHSCT.
Réalisation d’un diagnostic qualitatif (situations de travail, stratégies individuelles et collectives, stratégies managériales…) par des entretiens individuels et collectifs avec l’ensemble des salariés (managers, collaborateurs) afin d’investiguer les représentations collectives autour de leur métier et avec les membres du Comité de Pilotage (DP, RH, médecine du travail…), selon un guide d’entretien spécifique, semi-directif : diagnostic de situations de travail, diagnostic des stratégies individuelles et collectives, diagnostic des stratégies managériales.
Ces trois diagnostics permettent d’identifier s’il existe une représentation collective du travail : un collectif de travail ne pouvant exister qu’au travers d’une finalité collective, que s’il existe une représentation collective du travail à effectuer, ainsi que des comportements d’entraide.
Un diagnostic n’a de sens que si sa démarche est co-construite, qu’il donne lieu à un partage et à un accompagnement, dans la mise en place et le suivi :
1- Co-construction d’un rapport assorti de préconisations opérationnelles.
2- Accompagnement du groupe de pilotage, des managers et des collaborateurs, suite au diagnostic :
- Accompagnement des salariés, dans l’élaboration de solutions, dans un cadre précisé par leurs managers et en référence à une finalité commune. Construction d’un dispositif de repérage précoce des situations de difficulté.
- Accompagnement du management, dans la détermination des attitudes et modes d’organisation à renforcer ou bien à éviter, afin d’améliorer climat et modes de fonctionnement dans les équipes.
- Accompagnement du comité de pilotage, dans la mise en place des plans d’action concernant plus spécifiquement le Travail et ses conditions d’exercice.
3- Communication des résultats aux salariés et au CHSCT, la présentation finale aux salariés et au CHSCT intégrant la synthèse des échanges et la co-construction de préconisations, élaborées lors des rencontres avec le comité de pilotage et de la restitution aux salariés.
Aussi bien selon le CHSCT, le comité pilotage que la direction, les actions concrètes qui ont résulté de notre mission s’organisent comme suit :
- Clarification d’une mission commune : instauration de temps de partage et d’échanges périodiques, de briefing quotidien, homogénéisation de la préparation des relèves …
- Rôle et légitimité du manager opérationnel et fonctionnel : sensibilisation au repérage et à la gestion des situations difficiles, définition et partage des pratiques managériales sur le traitement des retards, création d’un guide de « bonnes pratiques » de management…
- Respect du cadre, des règles et des rôles : définition d’une charte des règles de vie commune…
- Pratiques de reconnaissance verticales et horizontales : mise en place d’un tableau de bord (permettant notamment de faire des retours sur le travail, de célébrer des réussites collectives, d’être attentif aux attentes des collaborateurs), clarification des missions / Ressources, réalisation d’une enquête satisfaction clients, instauration de vacations découverte partenaires…
- Ergonomie du lieu de travail : diminution des nuisances connues, réalisation d’une expertise de l'ambiance (acoustique, lumineuse et thermique) et identifier les sources de gêne, automatisation des remontées d'informations sur les interventions, installation d’un écran collaboratif…