Cet accord, signé en juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009, propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme « l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication et des facteurs subjectifs ».
Ce guide présente des outils innovants comme le modèle C2R d’analyse des risques psychosociaux ou encore les situations-problème pour identifier et comprendre les difficultés du travail.
Il met l’accent aussi sur le dialogue social et la coopération entre les acteurs nécessaires sur le sujet des RPS. Chaque étape de la démarche spécifique aux RPS est détaillée dans cet ouvrage : du diagnostic au plan d’actions jusqu’au Document Unique.
L'Agence Européenne pour la santé et la sécurité au travail (EU-OSHA) met en ligne un E-guide gratuit sur la prévention du stress et des RPS au travail. Le guide électronique est conçu pour répondre aux besoins des employeurs et travailleurs des petites entreprises, qui commencent à aborder les risques psychosociaux sur le lieu de travail, et qui ont besoin d'orientations.
Ce questionnaire mesure la qualité de vie au travail à travers les perceptions des salariés et des dirigeants de l’ESS. Il porte sur le vécu des personnes interrogées, ainsi que sur les pratiques au sein de leur organisme.
Comme la plupart des premiers accords QVT, l’accord de la Maïf associe explicitement QVT et RPS. C’est moins souvent le cas dans les accords plus récents.
Comment évaluer les facteurs qui pèsent sur le bien-être des salariés en évitant les idées reçues, les idéologies infondées voire les contrevérités ? De quels indicateurs se doter pour poser un regard objectivé sur l’état des salariés ? Comment agir au sein des organisations pour avancer à bon escient sur le sujet ?
L’Anact préconise de réaliser un inventaire des espaces de discussion existant dans l’entreprise avant de décider d’en créer de nouveaux. Il est possible par exemple que les réunions d’équipe puissent répondre aux critères d’un EDD, moyennant quelques aménagements.
Un EDD est un lieu d’échanges sur le travail entre salariés, qui doit donner lieu à un compte rendu rédigé par eux et déboucher sur des actions concrètes.
D’après les témoignages recueillis, l’étude conclue que « le choix de mettre l’homme au cœur de la stratégie constitue un puissant levier d’engagement des salariés et d’innovation, même si cela ne les met pas à l’abri des difficultés. » Mais il faut pour cela une réelle implication du dirigeant.
Pour les partenaires sociaux, « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ». Selon Hervé Lanouzière, directeur de l’Anact, l’ANI sur la qualité de vie au travail est un accord exploratoire qui invite à expérimenter des pistes et à trouver un espace de liberté. Il n’impose rien mais décrit sur quels thèmes les partenaires sociaux peuvent négocier.
